ΙΩΑΝΝΗΣ ΛΗΞΟΥΡΙΩΤΗΣ
Καθηγητής Εργατικού Δικαίου Παντείου Πανεπιστημίου
I. Προδιάθεση
1. Πρώτη σκέψη:
i. Οι ομαδικές απολύσεις προκαλούνται από διάφορους λόγους. Ο πιο συνηθισμένος είναι η κάμψη των εργασιών της επιχείρησης, που οδηγεί στη μείωση του προσωπικού. Επίσης, οι ομαδικές απολύσεις μπορεί να προκληθούν από μια επιχειρησιακή οικονομοτεχνική αναδιάρθρωση, από μια συγχώνευση οικονομικών μονάδων ή από μια επιχειρηματική απόφαση για τη μεταφορά της έδρας της δραστηριότητας σε άλλον τόπο. Είναι όμως προφανές ότι όλοι αυτοί οι λόγοι έχουν, άμεσα ή έμμεσα, οικονομική βάση.
ii. Το ότι οι ομαδικές απολύσεις έχουν οικονομική βάση αναγνωρίζεται ρητά ή σιωπηρά απ’ όλες τις σχετικές νομοθεσίες, οι οποίες, περιγράφοντας την έννοια της ομαδικής απόλυσης, αναφέρονται σε «απολύσεις, οι οποίες δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων». Είναι προφανές ότι οι απολύσεις που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων είναι εξ αντικειμένου απολύσεις που γίνονται για οικονομικούς λόγους (licenciements collectifs pour motif économique).
iii. Πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι η οικονομική αιτιολογική βάση των ομαδικών απολύσεων δεν ταυτίζεται αναγκαία με μια επιχείρηση που βρίσκεται στα πρόθυρα της οικονομικής κατάρρευσης. Μπορεί κάλλιστα οι ομαδικές απολύσεις να αποσκοπούν στη βελτίωση των οικονομικών δεδομένων της επιχείρησης για την ενίσχυση της ευρωστίας της και την αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση των κινδύνων του ανταγωνισμού. Με άλλα λόγια, η προσφυγή του εργοδότη στο μέτρο των ομαδικών απολύσεων μπορεί να λειτουργεί τόσο ως μέτρο ανάσχεσης της πτωτικής τροχιάς της επιχείρησης, δηλαδή θεραπευτικά, όσο και ως προληπτικό μέτρο για να αποτραπεί η είσοδος της επιχείρησης σε πτωτική πορεία.
2. Δεύτερη σκέψη:
i. Αν δεχθεί κανείς ότι στο επίπεδο της ατομικής εργασιακής σχέσης υπάρχει πιθανότητα ένας εργοδότης να απολύσει έναν μισθωτό εμφορούμενος από εκδικητικά ή άλλα ιδιοτελή προσωποποιημένα κίνητρα, το σίγουρο είναι ότι κανένας επιχειρηματίας δεν προχωρεί άσκοπα ή από γενικευμένο αντεργατικό μένος σε ομαδικές απολύσεις του προσωπικού του, γιατί κάτι τέτοιο θα οδηγούσε στη διάλυση της επιχείρησής του. Μια τέτοια εκδοχή θα ισοδυναμούσε με συμπεριφορές που εκφράζονται από τη βιβλική ρήση «αποθανέτω ψυχή μου μετά των αλλοφύλων» και είναι δύσκολο να πιστέψουμε ότι υπάρχουν εργοδότες με τις αυτοκαταστροφικές διαθέσεις Σαμψών.
ii. Βλέπουμε, λοιπόν, ότι η ίδια η έννοια των ομαδικών απολύσεων υπερβαίνει τα όρια λειτουργίας της ατομικής σχέσης εργασίας και των εξατομικευμένων συμφερόντων που δημιουργούνται στο πλαίσιο αυτής και υπερυψώνεται σε ένα factum με μια καθαρά οικονομική διάσταση γενικότερου κοινωνικού ενδιαφέροντος.
iii. Τούτο σημαίνει ότι η νομική έννοια της «απόλυσης» και η οικονομικονομική έννοια της «ομαδικής απόλυσης» δεν έχουν σχέση μέρους- όλου, γιατί πολλές ατομικές απολύσεις δεν δημιουργούν αναγκαία την κατάσταση μιας ομαδικής απόλυσης. Είναι άλλο πράγμα μια ατομική απόλυση και άλλο μια ομαδική απόλυση, ακόμη και εάν συνηθίζουμε για διδακτικούς λόγους να εντάσσουμε τις ομαδικές απολύσεις στο περί απολύσεων κεφάλαιο των διαφόρων εγχειριδίων εργατικού δικαίου.
iv. Εξάλλου, είναι αμφίβολο εάν η έννοια της ατομικής απόλυσης και η έννοια των ομαδικών απολύσεων έχουν σχέση γένους-είδους. Και τούτο ανεξάρτητα από το εάν και στις δύο διατυπώσεις χρησιμοποιείται ως πρώτη ορολογική ύλη η λέξη «απόλυση». Θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι ατομικές απολύσεις έχουν τέτοια σχέση με τις ομαδικές απολύσεις όσο η απλή χιονόπτωση με τη χιονοστιβάδα.
3. Τρίτη σκέψη
i. Τα Κράτη ασχολήθηκαν με το ζήτημα των ομαδικών απολύσεων, αφού ήδη είχαν νομοθετήσει σε εθνικό επίπεδο για τις ατομικές απολύσεις. Σε επίπεδο ευρωπαϊκής ένωσης, αντίθετα, υιοθετήθηκε η σχετική με τις ομαδικές απολύσεις Οδηγία ήδη από το 1975, χωρίς όμως ποτέ να έχει ασχοληθεί ο κοινοτικός νομοθέτης με το ζήτημα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη σε ατομικό επίπεδο.
ii. Η νομοθεσία που αφορά στις ατομικές απολύσεις, δηλαδή οι ρυθμίσεις που οριοθετούν την άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, αποσκοπεί να συνδράμει τον μεμονωμένο εργαζόμενο που χάνει τη δουλειά του. Αυτό επιχειρεί να το πετύχει αφενός προβλέποντας γενικούς διαδικαστικούς όρους, οι οποίοι πρέπει να τηρούνται για την άσκηση του εργοδοτικού αυτού δικαιώματος, και αφετέρου θεσπίζοντας, κατά κανόνα, οικονομική υποστήριξη του απολυόμενου, με την πρόβλεψη καταβολής σ’ αυτόν εκ μέρους του εργοδότη αποζημίωσης απόλυσης ή άλλης μορφής οικονομικής στήριξης του εισοδήματός του (παροχές ασφάλισης κατά της ανεργίας κ.λπ.).
iii. Πρέπει, όμως, να αναρωτηθούμε: Αφού η απόλυση (εργοδοτική καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου) αποτελεί σε κάθε περίπτωση ενέργεια που εξ αντικειμένου λειτουργεί στο πλαίσιο της κάθε μεμονωμένης ατομικής εργασιακής σχέσης, γιατί οι νομοθέτες δεν αρκέστηκαν στις «προστατευτικές» παρεμβάσεις τους στο επίπεδο αυτό, αλλά θεώρησαν αναγκαίο να ρυθμίσουν παράλληλα και το ζήτημα της «σύμπτωσης» περισσότερων απολύσεων από έναν εργοδότη εντός μιας περιορισμένης χρονικής περιόδου;
iv. Συνεπώς, ιδού ένα ερώτημα με την εξέταση του οποίου θεωρώ ότι δεν έχουμε μέχρι σήμερα ασχοληθεί επαρκώς: Γιατί, πέραν της κανονιστικής παρέμβασης στο ζήτημα της ατομικής απόλυσης, που «προστατεύει» τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, οι νομοθέτες θεώρησαν ότι επιβάλλεται ένα δεύτερο ρυθμιστικό σύστημα παρέμβασης όταν, κατά τρόπο χρονικά συγκεντρωμένο, πραγματοποιούνται περισσότερα περιστατικά απολύσεων από τον ίδιο εργοδότη; Δεν είναι προφανές ότι με αυτόν τον τρόπο η κάθε μεμονωμένη απόλυση αντιμετωπίζεται αφενός ως καθεαυτό ατομικό νομικό γεγονός και αφετέρου ως συντελεστής για τον σχηματισμό ενός διαφορετικού νομικού γεγονότος με σαφή συλλογική και κοινωνική διάσταση;
v. Έτσι, ερχόμαστε στην εξέταση του ζητήματος του σκοπού που εξυπηρετεί η νομοθεσία περί ομαδικών απολύσεων, ο οποίος λογικά δεν μπορεί να είναι ο ίδιος με τον στόχο που εξυπηρετεί η νομοθεσία περί ατομικών απολύσεων. Με άλλα λόγια, το σύστημα της νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις δεν νοείται να αποτελεί απλώς ένα μέσον για τη θέσπιση πρόσθετων προ-βλέψεων για τον έλεγχο των μεμονωμένων απολύσεων. Είναι προφανές ότι για την επίτευξη ενός τέτοιου σκοπού θα μπορούσαν να γίνουν ακόμη πιο «προστατευτικές» οι διατάξεις που αφορούν στις ατομικές απολύσεις. Εάν, λοιπόν, δεν υφίστατο ένας διαφορετικός σκοπός, δεν θα υπήρχε λόγος να οργανωθεί μια νέα περίπλοκη διαδικασία, όπως αυτή περί ομαδικών απολύσεων.
4. Τέταρτη σκέψη
i. Ποιοι ήταν λοιπόν οι ειδικοί λόγοι για τους οποίους κάποια στιγμή ο νομοθέτης αποφάσισε να ελέγχονται οι απολύσεις όχι μόνο στο πλαίσιο της σχέσης του εργοδότη με τον κάθε μεμονωμένο απολυόμενο εργαζόμενο, αλλά και ως συλλογικό γεγονός, πέρα και ανεξάρτητα από τις ατομικές επι-πτώσεις που επιφέρει η λύση κάθε εργασιακής σχέσης; Το ερώτημα αυτό αναγκαία μας οδηγεί στη διερεύνηση των προστατευτέων από τις διατάξεις περί ομαδικών απολύσεων εννόμων αγαθών.
ii. Με βάση όσα αναφέραμε, τα αγαθά αυτά πρέπει αναπόφευκτα να κινούνται πέραν της «προστατευτικής» παρέμβασης επί της σχέσης μεταξύ μεμονωμένου εργαζόμενου και εργοδότη του. Το ατομικό συμφέρον του κάθε μεμονωμένου απολυόμενου εργαζόμενου «προστατεύεται», έτσι κι αλλιώς, από τη σχετική με την οργάνωση των ατομικών απολύσεων νομοθεσία. Στο μέτρο που ο εκάστοτε νομοθέτης επιθυμεί να ενισχύσει την «προστασία» των εργαζομένων σε ατομική βάση δεν έχει παρά να θεσπίσει πρόσθετες διατάξεις, ακόμη πιο περιοριστικές, για την άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος για καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.
iii. Άλλωστε, οι επιπτώσεις από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας στο πρόσωπο του κάθε απολυόμενου μισθωτού δεν επιδεινώνονται από το γεγονός ότι εκτός από τον ίδιο θα απολυθούν κατά την ίδια περίοδο και άλλοι εργαζόμενοι της ίδιας επιχείρησης. Το ατομικό πρόβλημα του κάθε απολυόμενου εργαζομένου διατηρείται στο ίδιο επίπεδο, ανεξάρτητα εάν ταυτόχρονα προκαλείται παρόμοιο πρόβλημα και σε άλλους απολυομένους μισθωτούς. Αυτό που επιδεινώνει το πρόβλημα αυτού που χάνει την εργασιακή του θέση, είτε τη χάνει με μεμονωμένη απόλυση είτε τη χάνει στο πλαίσιο μιας ομαδικής απόλυσης, δεν είναι η τυχόν απώλεια θέσεων εργασίας και άλλων συναδέλφων του της ίδιας επιχείρησης, αλλά το γενικότερο υψηλό επίπεδο ανεργίας, που δυσκολεύει την εξεύρεση άλλης εργασίας και το οποίο με κάθε νέα ομαδική απόλυση κινδυνεύει να γίνει ακόμη υψηλότερο.
iv. Θέλουμε να πούμε ότι η περί ομαδικών απολύσεων νομοθεσία δεν μπορεί να θεσπίζεται για την ενίσχυση της ατομικής θέσης κάθε ενός από τους ομαδικώς απολυόμενους, αλλά, μολονότι δεν αποκλείεται η εφαρμογή αυτής να επιφέρει κάποιες άμεσες συνέπειες και για αυτούς που περιλαμβάνονται στο εργοδοτικό σχέδιο των ομαδικών απολύσεων, ωστόσο, η εν λόγω νομοθεσία στοχεύει πρωτίστως στην εξυπηρέτηση γενικότερων δημοσίων ή/και κοινωνικών συμφερόντων, ζήτημα με το οποίο θα ασχοληθούμε ευθύς αμέσως.
II. Αναζητώντας τον σκοπό της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων
1. Γενικός προσανατολισμός για τον εντοπισμό του νομοθετικού σκοπού
i. Για να προσεγγίσουμε το ζήτημα του σκοπού της νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις, θα χρειαστούμε λίγη ιστορία. Έτσι, θα υπενθυμίσουμε ότι για μια μεγάλη περίοδο ο νομοθέτης προσέγγιζε το ζήτημα της λύσης της σύμβασης εργασίας αποκλειστικά και μόνο στην ατομική διάσταση των επιπτώσεών του. Ήταν ιδίως η εποχή του πρώτου μισού του 20ού αιώνα, που επικρα-τούσε μια σχετική σταθερότητα στις επιχειρήσεις και αντίστοιχα στις εργασιακές σχέσεις, περίοδος που κυριαρχούσε το τεϋλοριστικό μοντέλο παραγωγής, οργάνωσης και διεύθυνσης της εργασίας.
ii. Όταν κατά την έκτη με έβδομη δεκαετία του 20ού αιώνα οι επιχειρήσεις άρχισαν πλέον να εκτίθενται πολύ σοβαρά στον διεθνή ανταγωνισμό και να υφίστανται ταυτόχρονα τις έντονες επιδράσεις της εξέλιξης των νέων τεχνολογιών και των νέων μεθόδων παραγωγής, τα πράγματα άλλαξαν ριζικά. Οι κάθε είδους μετατροπές στο επιχειρησιακό επίπεδο (συγχωνεύσεις επιχειρήσεων, αλλαγή έδρας, οικονομοτεχνικές αλλαγές, εξωτερικεύσεις λειτουργιών και κάθε είδους αναδιαρθρώσεις) δημιουργούσαν έντονη και διαρκή κινητικότητα στην αγορά εργασίας και στον δείκτη της απασχόλησης. Επαγγέλματα εξαφανίζονται και εμφανίζονται νέα, παραγωγικοί κλάδοι φθίνουν ή μεταλλάσσονται, η χειρωνακτική εργασία μεταβάλλεται ραγδαία σε εργασία τεχνικής εξειδίκευσης, η αυτοματοποίηση μεταβάλλει όλο το περιβάλλον και την οργάνωση της εργασίας κ.ο.κ.
Αποτέλεσμα: Η δημιουργία μεγάλων παλιρροιακών κυμάτων στο πεδίο της απασχόλησης και η θεαματική αύξηση της ανάγκης για κινητικότητα των εργαζομένων, διάβαζε γενικευμένες απολύσεις για οικονομικούς, τεχνικούς, οργανωτικούς, αναδιοργανωτικούς λόγους.
iii. Το φαινόμενο αυτό δημιουργούσε τελείως διαφορετικά προβλήματα από το ζήτημα των συνεπειών μιας απόλυσης στο πρόσωπο του απολυομένου. Έτσι, τα κράτη σε εθνικό και διεθνικό επίπεδο θεώρησαν ότι πρέπει να στηθεί ένα νέο ρυθμιστικό πλαίσιο, πέραν αυτού που αφορούσε στην εξατομικευμένη προστασία του κάθε απολυόμενου εργαζόμενου. Με το νέο αυτό ρυθμιστικό πλαίσιο θα αντιμετωπίζονταν οι επενέργειες που δημιουργούν οι ομαδικές απολύσεις προσωπικού από τις επιχειρήσεις σε γενικότερο οικονομικο-κοινωνικό επίπεδο.
iv. Πράγματι, δεν μπορεί κανείς να αντιλέξει ότι η μαζική μείωση εργασιακών θέσεων για οικονομικούς λόγους μέσα σε ένα σύντομο χρονικό διάστημα και εντός ενός περιορισμένου τοπικού πεδίου προκαλεί δυσμενείς συνέπειες στην οικονομική κατάσταση της περιοχής εντός της οποίας γίνονται οι απολύσεις, με αυτονόητες επιπτώσεις στην τοπική κοινωνία, αφού αυξάνεται η τοπική ανεργία και μειώνεται το διαθέσιμο εισόδημα των πολιτών της περιοχής.
v. Πρέπει να σημειώσουμε ότι η ανεργία είναι μεταδοτική. Ο μακροχρόνια άνεργος δημιουργεί ανεργία, δεδομένου ότι η παρατεταμένη μείωση του εισοδήματός του αντανακλά στην πτώση της ιδιωτικής κατανάλωσης και αυτή με τη σειρά της επιφέρει νέα μείωση της απασχόλησης. Δεν πρόκειται, λοιπόν, στην περίπτωση αυτή για ένα ζήτημα που αφορά στη σχέση ενός μισθωτού και ενός εργοδότη, με το οποίο ασχολείται η περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας νομοθεσία, αλλά για ένα ζήτημα που επιδρά και ενδεχομένως διαταράσσει σοβαρά την τοπική οικονομική και κοινωνική συνοχή.
2. Εργαλεία για την προώθηση του νομοθετικού σκοπού
i. Η σχετική με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη νομοθεσία έχει δομηθεί πάνω στη λογική της θέσπισης τυπικών και ουσιαστικών περιορισμών στην άσκηση του εν λόγω εργοδοτικού δικαιώματος. Η λογική αυτή σκοπεύει στην αποθάρρυνση του εργοδότη να ασκήσει το δικαίωμα αυτό, τόσο με την πρόβλεψη διαδικαστικών εμποδίων όσο και με την επιβολή σ’ αυτόν οικονομικών επιβαρύνσεων, όπως είναι η αποζημίωση απόλυσης. Με άλλα λόγια, η νομοθεσία αυτή αποσκοπεί να κάνει την απόλυση δύσκολη και ακριβή, έτσι ώστε, όταν ο εργοδότης αποφασίζει να απομακρύνει έναν εργαζόμενο για λόγους που αφορούν στο πρόσωπό του, να το σκέφτεται δεύτερη φορά.
ii. Δεν θα εξετάσουμε εδώ εάν η εν λόγω αντίληψη είναι πράγματι αποτελεσματική για την προστασία των εργαζομένων. Το σίγουρο είναι ότι η λογική αυτή δεν είναι δυνατόν να βρίσκεται πίσω από τη νομοθεσία που αφορά στις ομαδικές απολύσεις ή καλύτερα στις απολύσεις που οφείλονται σε οικονομοτεχνικούς λόγους. Στην περίπτωση αυτή το πρόβλημα δεν λύνεται με μια πρόσθετη νομοθεσία που με εξαναγκαστικό τρόπο θα «αποθάρρυνε» ή θα «απέτρεπε» τις εργοδοτικές απολύσεις. Μια τέτοια νομοθεσία απλώς θα επιδείνωνε το ήδη υπάρχον οικονομικό πρόβλημα του εργοδότη, αφού θα προσέθετε νέα οικονομικά βάρη στην επιχείρηση. Όταν μια επιχείρηση αντιμετωπίζει πρόβλημα επιβίωσης ή πιέζεται από τον ανταγωνισμό να πάρει έγκαιρα μέτρα για να διατηρηθεί ευπρεπώς στην αγορά, οι κρατικές απαγορεύσεις στο επίπεδο διαχείρισης των προβλημάτων αυτών το μόνο που επιτυγχάνουν είναι να επιδεινώνουν την κατάσταση. Στην περίπτωση αυτή, αντίθετα, απαιτούνται ρυθμίσεις και ενεργητικές πολιτικές με τις οποίες θα διαμορφώνονται συνθήκες εξεύρεσης ουσιαστικών λύσεων που θα μειώνουν ή θα αίρουν τη δυσχερή οικονομική κατάσταση των επιχειρήσεων ή, εάν δεν είναι δυνατόν να γίνει αυτό, ή και παράλληλα με αυτό, που θα αμβλύνουν τις αρνητικές συνέπειες των ομαδικών απολύσεων επί του τοπικού και περιφερειακού επιπέδου.
3. Ο σκοπός των ρυθμίσεων της ενωσιακής νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις
i. Αυτήν ακριβώς την αναγκαιότητα συνέλαβε η Ευρωπαϊκή Κοινότητα, όταν μεταξύ των πρώτων σχετικών με τα εργασιακά ζητήματα κανονιστικών παρεμβάσεών της υιοθετούσε την Οδηγία 75/129/ΕΟΚ του Συμβουλίου της 17ης Φεβρουαρίου 1975 περί προσέγγισης των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν στις ομαδικές απολύσεις. Η μείωση των νομοθετικών διαφορών μεταξύ των κρατών μελών που επεδίωκε η ρύθμιση αυτή είχε ως σκοπό να διευκολύνει τη λειτουργία της κοινής αγοράς , έτσι ώστε να αποφεύγεται η δημιουργία άνισων συνθηκών ανταγωνισμού, που επηρεάζουν τις επιχειρήσεις, όταν αυτές προσβλέπουν στην πλήρωση κενών θέσεων εργασίας.
ii. Η γενεσιουργός των ρυθμίσεων αυτών αιτία δεν άλλαξε στις μεταγενέστερες κανονιστικές παρεμβάσεις επί της ανωτέρω Οδηγίας, οι οποίες κατέληξαν στην κωδικοποιημένη διατύπωση της Οδηγίας 98/59/ΕΚ του Συμβουλίου της 20ής Ιουλίου 1998. Με την κωδικοποίηση αυτήν οι σκοποί της Οδηγίας έγιναν πιο ευκρινείς, έτσι ώστε, εκτός από τον στόχο της επίτευξης της ομαλής λειτουργίας της κοινής αγοράς, προστέθηκαν και αυτοί των ρυθμίσεων του άρθρου 117 της Συνθήκης, δηλαδή «η προώθηση της απασχόλησης, η βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης και εργασίας, ώστε να καταστεί δυνατή η εναρμόνισή τους με παράλληλη διατήρηση της προόδου, η κατάλληλη κοινωνική προστασία, ο κοινωνικός διάλογος και η ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων που θα επιτρέψουν ένα υψηλό και διαρκές επίπεδο απασχόλησης και την καταπολέμηση του αποκλεισμού».
iii. Μεταξύ των δράσεων που πρέπει να προωθούνται για την επίτευξη των παραπάνω στόχων είναι και η αντιμετώπιση του ζητήματος των απολύσεων, ταυτόχρονα, όμως, είναι και η προώθηση της ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εργαζομένους σε θέματα που τους αφορούν.
iv. Το ζήτημα των απολύσεων έχει δύο σαφώς διαχωρισμένες κατηγορίες συνεπειών:
(1) Αφενός, στο ατομικό επίπεδο, κάθε απόλυση δημιουργεί προσωποποιημένο πρόβλημα που αφορά στον κάθε απολυόμενο (απώλεια θέση εργασίας και αντίστοιχου εισοδήματος). Στο επίπεδο αυτό, το περιστατικό της απόλυσης αφορά αποκλειστικά στη σχέση εργοδότη και συγκεκριμένου εργαζόμενου.
(2) Αφετέρου, όταν οι απολύσεις εμφανίζονται ως μαζικό φαινόμενο, δημιουργούν πρόβλημα στο γενικότερο κοινωνικό επίπεδο, αφού, έτσι, αντανακλούν στην κατάσταση της τοπικής ή/και εθνικής απασχόλησης, στην οποία ακριβώς αναφέρεται έντονα το άρθρο 151 της Συνθήκης, δηλαδή ένα ζήτημα, η αντιμετώπιση του οποίου αποτελεί μία από τις βασικές πολιτικές της Ευρωπαϊκής Ένωσης
v. Κατά τη γνώμη μας, λοιπόν, οι ενωσιακές ρυθμίσεις για τις ομαδικές απολύσεις, δηλαδή οι διατάξεις της Οδηγίας 98/59/ΕΚ, αλλά και οι αντίστοιχες εθνικές ρυθμίσεις των κρατών μελών, εντάσσονται στις κανονιστικές παρεμβάσεις που εξυπηρετούν την αντιμετώπιση της δεύτερης πιο πάνω κατηγορίας επιπτώσεων των απολύσεων, δηλαδή αποσκοπούν στην επίτευξη των σκοπών της αντιμετώπισης του προβλήματος της απασχόλησης, διάβαζε αντιμετώπιση της ανεργίας.
vi. Κατά τη γνώμη μας, λοιπόν, οι ενωσιακές ρυθμίσεις για τις ομαδικές απολύσεις, δηλαδή οι διατάξεις της Οδηγίας 98/59/ΕΚ, αλλά και οι αντίστοιχες εθνικές ρυθμίσεις των κρατών μελών, εντάσσονται στις κανονιστικές παρεμβάσεις που εξυπηρετούν την αντιμετώπιση της δεύτερης πιο πάνω κατηγορίας επιπτώσεων των απολύσεων. Δηλαδή, αποσκοπούν στην επίτευξη των σκοπών της αντιμετώπισης του προβλήματος της απασχόλησης, διάβαζε αντιμετώπιση της ανεργίας.
vii. Προκειμένου να επιτευχθεί ο προαναφερθείς νομοθετικός σκοπός, η Οδηγία 98/59/ΕΚ χρησιμοποιεί δύο βασικά εργαλεία: Αφενός την ενημέρωση και τη διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και αφετέρου την ενημέρωση της δημόσιας αρχής επί σκοπώ ανάληψης εκ μέρους αυτής πρωτοβουλιών για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που δημιουργούν οι ομαδικές απολύσεις. Τα δύο αυτά βασικά εργαλεία θα εξετάσουμε αμέσως στη συνέχεια.
III. Εργαλεία για την προώθηση του νομοθετικού σκοπού
1. Ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων
i. Η ενημέρωση και διαβούλευση με τους εργαζομένους αποτελεί γενικότερα θεμελιακό εργαλείο των διατάξεων περί «Κοινωνικής Πολιτικής» (άρθρα 151 επ., πρώην 136 επ. της ΣΕΚ) της Συνθήκης, πράγμα που εκφράζεται ιδιαίτερα έντονα στις νεότερες διατυπώσεις της ενωσιακής νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων, όπως αυτές κωδικοποιήθηκαν στην Οδηγία 98/59/ΕΚ, με ρητή αναφορά στο Προοίμιό της (σημείο 6). Άλλωστε, ας μην μας διαφεύγει ότι, εκτός από τις επί μέρους προβλέψεις για ενημέρωση και διαβούλευση των εργαζομένων που θεσπίστηκαν επ’ ευκαιρία ρυθμιστικής αντιμετώπισης διαφόρων επιχειρησιακών συμβάντων και αποφάσεων εφαρμογής επιχειρησιακών στρατηγικών (ομαδικές απολύσεις, μεταβίβαση επιχείρησης, υγιεινή και ασφάλεια, επιχειρήσεις κοινοτικής κλίμακας, ευρωπαϊκή εταιρεία κ.λπ.), το ζήτημα της ενημέρωσης και διαβούλευσης των εργαζομένων έχει αποτελέσει αντικείμενο και αυτοτελούς κοινοτικής νομοθέτησης με την υιοθέτηση της Οδηγίας 2002/14/ΕΚ, που είναι αφιερωμένη στη θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ενημέρωσης και διαβούλευσης των εργαζομένων στην Ευρωπαϊκή Ένωση.
ii. Έτσι, λοιπόν, η ενημέρωση και διαβούλευση των εκπροσώπων των εργαζομένων έχει καταστεί δομικό στοιχείο της διαδικασίας των ομαδικών απολύσεων, υπό την έννοια ότι αυτή η διαδικασία βασίζεται σ’ αυτήν. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με την Οδηγία, ο εργοδότης που προτίθεται να προβεί σε ομαδικές απολύσεις πρέπει να καλέσει έγκαιρα τους εκπροσώπους των εργαζομένων σε διαβουλεύσεις, παρέχοντάς τους παράλληλα, δηλαδή επίσης έγκαιρα, κάθε χρήσιμη πληροφορία και στοιχείο που αφορά στις σχεδιαζόμενες απολύσεις , που, προφανώς, αποτελούν ενημερωτική βάση για την πραγματοποίηση των διαβουλεύσεων.
iii. Με τη σειρά τους, οι διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων αφορούν τουλάχιστον στην εξέταση τυχόν δυνατοτήτων για την αποφυγή ή τη μείωση των ομαδικών απολύσεων, καθώς και δυνατοτήτων για την άμβλυνση των συνεπειών, με την προσφυγή σε συνοδευτικά κοινωνικά μέτρα, με σκοπό την επαναπασχόληση ή τον αναπροσανατολισμό των απολυόμενων εργαζομένων.
iv. Παρατηρούμε, λοιπόν, ότι κατά τις διαβουλεύσεις αυτές εξετάζονται δύο κατηγορίες λύσεων:
(1) Η μία αφορά στη δυνατότητα μεταβολής της ίδιας της εργοδοτικής απόφασης περί διενέργειας ομαδικών απολύσεων, έτσι ώστε να αποτραπούν αυτές ή, έστω, να περιοριστεί η έκτασή τους. Για να γίνει βεβαίως αυτό, θα πρέπει να εξευρεθούν άλλα ισοδύναμα σε αποτελεσματικότητα για την αντιμετώπιση του οικονομικοτεχνικού προβλήματος της επιχείρησης μέτρα (π.χ. μειώσεις αποδοχών, προσφυγή σε μερική απασχόληση ή σε εκ περιτροπής εργασία, θέση σε διαθεσιμότητα μέρους ή του συνόλου του προσωπικού, κ.ο.κ.).
(2) Η δεύτερη κατηγορία λύσεων αφορά στη στήριξη των απολυόμενων να επανενταχθούν άμεσα ή μετά από επανεκπαίδευση ή επανακατάρτιση στην αγορά εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, προφανώς, απαιτείται η ύπαρξη και λειτουργία αντίστοιχων δομών, δημοσίων ή/και ιδιωτικών, που θα μπορούσαν να υποστηρίξουν τα σχετικά κοινωνικά μέτρα. Είναι ακριβώς το σημείο που η ενημέρωση και η διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων συνδέεται άρρηκτα με την προβλεπόμενη ενημέρωση της αρμόδιας αρχής, η παρέμβαση της οποίας μπορεί να καταστήσει αποτελεσματικότερες τις λύσεις αυτής της κατηγορίας.
2. Ενημέρωση και εμπλοκή της δημόσιας αρχής στις ομαδικές απολύσεις
i. Έτσι, εισερχόμαστε στην εξέταση του δεύτερου θεμελιώδους εργαλείου για την αποτελεσματικότητα της οργανούμενης από την Οδηγία 98/59/ΕΚ διαδικασίας, που αφορά στην εμπλοκή της δημόσιας αρχής στη διαχείριση των κοινωνικών συνεπειών που επιφέρουν οι ομαδικές απολύσεις.
ii. Η ανάμειξη της δημόσιας αρχής στη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων έχει δύο στάδια:
(1) Η μία, κατά κάποιο τρόπο, προηγείται και αφορά στην ενημέρωση από τον εργοδότη, που πραγματοποιείται με την κοινοποίηση σ’ αυτήν του σχεδίου των σχεδιαζόμενων απολύσεων και κάθε άλλου σχετικού στοιχείου. Είναι προφανές ότι η ενημέρωση της δημόσιας αρχής πρέπει να γίνεται ταυτόχρονα με την αντίστοιχη ενημέρωση των εκπροσώπων των εργαζομένων, και πάντως σε χρόνο και με τρόπο που να μπορεί να παρακολουθήσει αυτήν την εξέλιξη της διαβούλευσης και προφανώς να μπορεί δημιουργικά να παράσχει τη βοήθειά της.
(2) Το επόμενο στάδιο, που στηρίζεται στην εν λόγω ενημέρωση, αφορά ακριβώς στην ενεργοποίηση της δημόσιας αρχής για την επεξεργασία και προώθηση λύσεων στα προβλήματα που πρόκειται να δημιουργηθούν από τις σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις. Στην ενεργοποίηση της εμπλοκής της δημόσιας αρχής συντείνει και η τυχόν παρέμβαση προς αυτήν των εκπροσώπων των εργαζομένων, οι οποίοι, έχοντας ήδη ενημερωθεί από τον εργοδότη και έχοντας επίσης στα χέρια τους αντίγραφο του περιεχομένου της εργοδοτικής ενημέρωσης προς τη δημόσια αρχή, μπορούν να υποβάλουν προς αυτήν τις τυχόν παρατηρήσεις και προτάσεις τους.
iii. Είναι λοιπόν προφανές ότι ο μοναδικός λόγος για τον οποίον προβλέπεται η άμεση εργοδοτική ενημέρωση της δημόσιας αρχής για τις σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις είναι προκειμένου να μεσολαβήσει ο αναγκαίος χρόνος να προχωρήσει αυτή στην εξεύρεση συνοδευτικών κοινωνικοοικονομικών λύσεων για τον περιορισμό των επιπτώσεων από αυτές.
iv. Με βάση τα παραπάνω είναι προφανές ότι η κατά την Οδηγία προσπάθεια εξεύρεσης λύσεων για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που δημιουργούνται από τις ομαδικές απολύσεις δεν περιορίζεται μόνο στο επίπεδο της διαδικασίας των απ’ ευθείας διαβουλεύσεων μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Η προσπάθεια για την εξεύρεση λύσεων εκτείνεται και σε ένα δεύτερο ιδιαίτερα σημαντικό επίπεδο, που λειτουργεί παράλληλα προς τη σχέση εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Στο επίπεδο αυτό πρέπει να ενεργοποιείται το ενδιαφέρον της δημόσιας αρχής για την αντιμετώπιση των επαπειλούμενων προβλημάτων. Είναι προφανές ότι με τον τρόπο αυτόν η Οδηγία αναθέτει στο Κράτος το σημαντικό καθήκον να μην αδιαφορήσει για τις συνέπειες των ομαδικών απολύσεων και να λαμβάνει μέτρα προς αντιμετώπιση των κοινωνικών προβλημάτων που ενδέχεται να προκληθούν από αυτές.
v. Είναι αυτονόητο ότι η δημόσια αρχή θα πρέπει να διαθέτει σε εθνικό ή/και σε τοπικό επίπεδο κοινωνικές δομές και οργανωμένους μηχανισμούς που να μπορούν ενεργοποιηθούν με λήψη συγκεκριμένων μέτρων, ώστε να αντιμετωπιστούν οι συνέπειες από μια σχεδιαζόμενη ομαδική απόλυση, ιδίως όταν πρόκειται για την απομάκρυνση μεγάλου αριθμού εργαζομένων. Τα μέτρα αυτά δεν μπορεί να είναι σε όλες τις περιπτώσεις τα ίδια. Για τη διαμόρφωσή τους θα πρέπει προφανώς να λαμβάνονται υπόψη κάθε φορά αφενός οι λόγοι που οδήγησαν στη λήψη της εργοδοτικής απόφασης για ομαδικές απολύσεις και αφετέρου στοιχεία που αφορούν στην κατάσταση της οικονομίας και της απασχόλησης στην περιοχή ή στις περιοχές που προκύπτει το πρόβλημα.
Είναι προφανές ότι άλλο μείγμα μέτρων απαιτείται για την αντιμετώπιση προβλημάτων που προκύψουν από την ολοκληρωτική κατάρρευση μιας επιχείρησης λόγω πτώχευσης αυτής, άλλα μέτρα πρέπει να ληφθούν, όταν το κλείσιμο της επιχείρησης οφείλεται στη μετακίνηση αυτής σε άλλη περιοχή, άλλα μέτρα, όταν η μείωση του προσωπικού προκαλείται από οικονομοτεχνική ή/και οργανωτική αναδιάρθρωση μιας επιχείρησης ή μιας εκμετάλλευσης αυτής. Εξάλλου, άλλη είναι η σοβαρότητα του προβλήματος σε περίοδο γενικευμένης υψηλής ανεργίας και άλλη, εάν η ανεργία έχει πρόσκαιρα και ήπια χαρακτηριστικά.
Επίσης, τα υποστηρικτικά αυτά μέτρα μπορεί να τείνουν τόσο στην υποβοήθηση της επιχείρησης, έτσι ώστε περιοριστούν ή να αποφευχθούν οι απολύσεις, όσο και στην ενίσχυση των εργαζομένων για τη γρήγορη επανένταξή τους στην αγορά εργασίας . Πάντως, σε κάθε περίπτωση, την ευθύνη για την εξεύρεση και εφαρμογή των αναγκαίων αυτών μέτρων την έχει η δημόσια αρχή, ευθύνη που υφίσταται παράλληλα, υποβοηθητικά και σε άμεση συνάρτηση με την τύχη των διαβουλεύσεων μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων.
3. Τα όρια της παρέμβασης της δημόσιας αρχής
i. Είναι προφανές ότι μεταξύ των προβλεπομένων από την Οδηγία μέτρων με κανέναν τρόπο δεν περιλαμβάνεται η απαγόρευση από τη δημόσια αρχή, γενική ή μερική, των σχεδιαζόμενων απολύσεων. Το εάν, τελικώς, θα πραγματοποιηθούν οι σχεδιασθείσες απολύσεις εξαρτάται αποκλειστικά από το αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων και την τυχόν σχετική συμφωνία που θα επέλθει. Ως προς αυτό το ζήτημα αφενός η Οδηγία 98/59/ΕΚ δεν αφήνει κανένα περιθώριο αμφισβήτησης.
ii. Με τις προβλέψεις της, η Οδηγία δεν αμφισβητεί ότι ο εργοδότης είναι ο μοναδικός αρμόδιος να διαχειρίζεται το ζήτημα του απαιτούμενου για τη λειτουργία της επιχείρησής του προσωπικού, ούτε, πολύ περισσότερο, αμφισβητεί τη δυνατότητα να διακόπτει αυτός οριστικά τη λειτουργία του συνό-λου της επιχείρησής του ή κάποιας επί μέρους εργασιακής μονάδας αυτής.
iii. Συνεπώς, μια εθνική νομοθεσία που παραχωρεί στη δημόσια αρχή τη δυνατότητα να απαγορεύει εν μέρει ή εν όλω τις σχεδιαζόμενες απολύσεις θα ήταν κατάφωρα αντίθετη τόσο προς το ενωσιακό δίκαιο (δηλαδή αντίθετη στην Οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις, αλλά και τα άρθρα 119 και 120 εδ. β’ Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης ), όσο και προς τα Συντάγματα των κρατών μελών, δεδομένου ότι δεν υπάρχει στην Ευρώπη συνταγματικό κείμενο που να μην αναγνωρίζει ως θεμελιώδες δικαίωμα την οικονομική ελευθερία και την ελευθερία του επιχειρείν (π.χ. άρθρο 5 § 1 ελληνικού Συντάγματος). Άλλωστε, οι απολύσεις που γίνονται για οικονομοτεχνικούς λόγους, γιατί τέτοιος είναι ο χαρακτήρας των ομαδικών απολύσεων, όπως τον αντιλαμβάνεται η Οδηγία 98/59/ΕΚ, αποτελούν εκδήλωση της επιχειρηματικής ελευθερίας, πράγμα που σημαίνει ότι η σχετική εθνική νομοθεσία που τυχόν περιορίζει την ελευθερία αυτή δεν μπορεί να φθάνει μέχρι την κατάργηση ή την θέσπιση ασφυκτικών ορίων στην άσκησή της.
iv. Όπως ήδη αναφέραμε, βασικός σκοπός της κοινοτικής νομοθεσίας είναι να μεσολαβεί μεταξύ της εργοδοτικής απόφασης και της εκτέλεσής της μια επαρκής περίοδος «περισυλλογής», προκειμένου: α) να ενημερωθούν και να εκφράσουν τη γνώμη τους και τις προτάσεις τους οι εκπρόσωποι των εργαζομένων με ενδεχόμενη επίτευξη μιας συμφωνίας με τον εργοδότη,
β) να ενημερωθεί η δημόσια αρχή και ενδεχομένως να λάβει αυτή, ενόψει των σχεδιαζόμενων απολύσεων, αποτελεσματικά υποστηρικτικά μέτρα υπέρ της επιχείρησης ή/και υπέρ των θιγομένων εργαζομένων.
4. Η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης και η απαγόρευση των ομαδικών απολύσεων
i. Θα μπορούσε κάποιος να αντιτείνει ότι η εκ μέρους του νομοθέτη πρόβλεψη της δυνατότητας της δημόσιας αρχής να απαγορεύει τις ομαδικές απολύσεις βασίζεται στο άρθρο 5 της Οδηγίας που ορίζει ότι: «Η παρούσα οδηγία δεν θίγει την ευχέρεια των κρατών μελών να εφαρμόζουν ή να εκδίδουν νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις περισσότερο ευνοϊκές για τους εργαζομένους ή να προωθούν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή ευνοϊκότερων συμβατικών διατάξεων για τους εργαζομένους».
ii. Κατ’ αρχήν, η λειτουργία της «αρχής της εύνοιας» δεν μπορεί να προσληφθεί ως ένας ανεξέλεγκτος μηχανισμός μιας αέναης αναζήτησης διαρκώς «προστατευτικότερων» για τους εργαζόμενους ρυθμίσεων, ούτε η εφαρμογή της τυγχάνει ασυλίας από τον έλεγχο της συνταγματικότητας. Εξάλλου, το περιεχόμενο της έννοιας της «ευνοϊκότερης ρύθμισης» θα πρέπει να εξετάζεται κάθε φορά σε συνάρτηση με τον σκοπό που θέλει να εξυπηρετήσει το νομοθέτημα στο οποίο γίνεται αναφορά σ’ αυτήν.
iii. Εν προκειμένω, κατ’ αρχάς, μια ρύθμιση με την οποία θα επιτρεπόταν στη δημόσια αρχή να απαγορεύει τις ομαδικές απολύσεις καταπνίγει και αναιρεί πλήρως την οικονομική ελευθερία και την ελευθερία του επιχειρείν, που αποτελεί κοινό κεκτημένο όλων των χωρών μελών της ευρωπαϊκής Ένωσης και που ομόθυμα αναγνωρίζεται από τα εθνικά Συντάγματα και τις έννομες τάξεις αυτών. Πέραν αυτού, μια τέτοια ρύθμιση θα βρισκόταν σε πλήρη αναντιστοιχία με τον σκοπό που επιδιώκει η εξεταζόμενη Οδηγία περί ομαδικών απολύσεων. Και τούτο γιατί η εν λόγω Οδηγία δεν έχει ως σκοπό τη με οποιοδήποτε τίμημα διατήρηση στη θέση τους των συγκεκριμένων εργαζομένων που βρίσκονται στη λίστα του εργοδοτικού σχεδίου ομαδικών απολύσεων. Η Οδηγία, όπως αναλυτικά αναπτύξαμε παραπάνω, εντάσσεται στη χορεία των κανονιστικών παρεμβάσεων της Ευρωπαϊκής Ένωσης με τις οποίες αφενός μεν διευκολύνεται η λειτουργία της κοινής αγοράς, αφετέρου δε προωθείται ο κοινός ευρωπαϊκός στόχος της προώθησης της απασχόλησης. Για την επίτευξη αυτών των στόχων η Οδηγία χρησιμοποιεί τα εργαλεία της ενημέρωσης και διαβούλευσης του εργοδότη με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και της ενημέρωσης της δημόσιας αρχής, ώστε η τελευταία να μπορεί να παρέμβει να εξεύρει λύσεις για τα προβλήματα που δημιουργούνται από τις απολύσεις. Όμως, η απαγόρευση των ομαδικών απολύσεων δεν αποτελεί λύση αντιμετώπισης των προβλημάτων που έχουν οδηγήσει στην εργοδοτική απόφαση για ομαδικές απολύσεις, αλλά, αντίθετα, δημιουργεί πρόσθετο πρόβλημα, που θα επιτείνει τα αδιέξοδα σε μια επιχείρηση που ήδη αντιμετωπίζει σοβαρά οικονομικά προβλήματα ή που προσπαθεί να αναδιοργανωθεί για να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά τον ανταγωνισμό.
iv. Αυτό που πρέπει να γίνει κατανοητό είναι ότι η επιδείνωση των προβλημάτων της επιχείρησης, που προκαλεί η απόφαση της δημόσιας αρχής με τη οποία απαγορεύονται οι απολύσεις, δεν αφορά αποκλειστικά στην πλευρά του εργοδότη, αλλά, αναμφισβήτητα, και στην πλευρά των εργαζομένων, αφού η επίταση των επιχειρηματικών δυσκολιών που δημιουργεί μια τέτοια απόφαση θα οδηγήσει μοιραία σε ένα νέο ογκωδέστερο κύμα απολύσεων και, ενδεχομένως, σε οικονομική κατάρρευση της επιχείρησης ή φυγής αυτής προς άλλες χώρες. Μια τέτοια άκρως πιθανή εξέλιξη της τύχης της επιχείρησης και των θέσεων εργασίας σ’ αυτή με κανένα τρόπο δεν θα μπορούσε να θεωρηθεί ότι είναι ευνοϊκότερη για τους εργαζομένους της επιχείρησης, πολύ δε περισσότερο δεν μπορεί να επιλεγεί ως καλύτερη για την εν γένει κατάσταση της απασχόλησης μιας περιοχής ή μιας χώρας.
v. Τα πράγματα είναι διαφορετικά, εάν η διατήρηση, μερική ή ολική, των απολυομένων στην επιχείρηση αποτελεί λύση που αποτυπώνεται στο περιεχόμενο μιας γενικότερης συμφωνίας που προκύπτει, όπως επιθυμεί η Οδηγία, από τη διαβούλευση μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Είναι προφανές ότι με μια τέτοια συμφωνία ανακατανέμονται συναινετικά οι κίνδυνοι με βάση τις υφιστάμενες οικονομικές και λοιπές συνιστώσες, δεδομένου ότι το ζήτημα των ομαδικών απολύσεων επιλύεται στο πλαίσιο λήψης και άλλων μέτρων, με τα οποία λαμβάνονται υπόψη τα επιχειρησιακά οικονομικά ή άλλα προβλήματα της επιχείρησης. Άλλο είναι να απαγορευτούν άνευ άλλου με υπουργική απόφαση οι ομαδικές απολύσεις σε μια οικονομικά καταρρέουσα επιχείρηση και άλλο είναι να αποφασιστεί από κοινού η αναστολή ή ο περιορισμός των απολύσεων έναντι μείωσης των αποδοχών του προσωπικού ή άλλης διευθέτησης των σχέσεων προσωπικού και εργοδότη (π.χ. διευθέτηση ωρών εργασίας). Αυτή είναι η σημαντική διαφορά της λήψης μέτρων με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων και της απαγόρευσης πραγματοποίησης των απολύσεων με διάταγμα του πραίτορα. Στην πρώτη περίπτωση, εκτός από την μερική ή ολική αποτροπή των απολύσεων, η συνομολόγηση πρόσθετων αντισταθμιστικών μέτρων συντείνουν στην απομάκρυνση ή μείωση του κινδύνου της κατάρρευσης της επιχείρησης ή στην αποτροπή της εισόδου της επιχείρησης σε πλέον κακοτράχαλες περιοχές.
vi. Είναι, λοιπόν, προφανές ότι δεν μπορεί να αποτελεί «ευνοϊκότερη ρύθμιση» για τους εργαζομένους μια εθνική πρόβλεψη που παραγνωρίζει τη φυσική πορεία των πραγμάτων και, εξαναγκάζοντας την επιχείρηση να μη πραγματοποιήσει πρόσκαιρα τις σχεδιασθείσες απολύσεις, ωθεί κατ’ ουσίαν αυτήν σε δυσμενέστερες οικονομικές καταστάσεις ή, ενδεχομένως, στην ολοκληρωτική καταστροφή ή στην αποδημία της επιχείρησης σε άλλη χώρα.
IV. Η ελληνική περί ομαδικών απολύσεων νομοθεσία
1. Ένα μικρό ιστορικό
i. Οι πρώτες ρυθμίσεις που θέσπισαν στην Ελλάδα κρατικό έλεγχο των ομαδικών απολύσεων εμφανίστηκαν το 1934 και αφορούσαν μόνο σε επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας. Με τις ρυθμίσεις αυτές, για να είναι έγκυρες οι απολύσεις, έπρεπε να αποφαίνεται θετικά συμβούλιο που αποτελείτο από ανώτατους διευθυντές του Υπουργείου Οικονομικών (και αργότερα του Υπουργείου Εργασίας).
ii. Λίγο αργότερα, κατά την εξόχως ιδιόμορφου χαρακτήρα κατοχική περίοδο (1941), τέθηκαν με νόμο περιορισμοί στις απολύσεις , αφενός με την απαγόρευση κάθε απόλυσης, εκτός εάν διαπιστωνόταν από ειδική επιτροπή του Υπουργείου Εργασίας πραγματική αδυναμία της επιχείρησης να εξακολουθήσει τις εργασίες της, και αφετέρου με την απαγόρευση των ομαδικών α-πολύσεων, εκτός εάν συνέτρεχε αποδεδειγμένη ανεπάρκεια ή ακαταλληλότητα του μισθωτού ή ανάρμοστη συμπεριφορά αυτού, αλλά και πάλι μέχρι ενός ορισμένου αριθμού που οριζόταν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας .
iii. Μετά την κατοχή, κατά το πρώτο μισό της δεκαετίας του 50, εμφανίζονται ως διάττοντες αστέρες κάποια σχετικά περί «ελέγχου των ομαδικών απολύσεων» νομοθετήματα που εισήγαγαν ως στοιχείο του ελέγχου τη χορήγηση «άδειας» ή «έγκρισης» από τον Υπουργό Εργασίας, μια διαδικασία όμως που καταργήθηκε σύντομα . Παρά την εφήμερη εφαρμογή των εν λόγω νόμων αυτών, σημαντικό είναι να σημειώσουμε ότι αυτοί εισήγαγαν την αντίληψη του ελέγχου της επιχειρηματικής απόφασης για μείωση του προσωπικού από την πολιτική εξουσία.
iv. Μετά από υπερδεκαετή κατάργησή της, η «αδειοδότηση» του Υπουργού Εργασίας «νεκραναστήθηκε» την επομένη του απριλιανού πραξικοπήματος του 1967, με τη μορφή της υπουργικής «έγκρισης» των ομαδικών απολύσεων, μιας πρόβλεψης, η οποία, εκτός των άλλων, ήταν αποδεδειγμένα απολύτως αναποτελεσματική. Η ρύθμιση αυτή διατηρήθηκε με επουσιώδεις μεταγενέστερες τροποποιήσεις μέχρι το 1983, οπότε ο μεταχουντικός νομοθέτης, υπό την ανάγκη προσαρμογής της περί ομαδικών απολύσεων εθνικής νομοθεσίας στα κοινοτικά κανονιστικά δεδομένα που προέκυψαν από την Οδηγία 75/129/ΕΟΚ «περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν τις ομαδικές απολύσεις», εισήγαγε τον μέχρι σήμερα ισχύοντα Ν. 1387/1983.
v. Δυστυχώς, επρόκειτο για μια φρανκεσταϊνικής έμπνευσης ακατανόητη συρραφή του υφιστάμενου μέχρι τότε μοντέλου κρατικού ελέγχου των ομαδκών απολύσεων με το εισαχθέν στο κοινοτικό πεδίο μοντέλο του συμμετοχικού ελέγχου και της δημιουργικής παρέμβασης της δημόσιας αρχής, που στηριζόταν σε τελείως διαφορετική βάση. Έτσι, μέχρι και σήμερα, ο Έλληνας νομοθέτης δεν θέλει ή δεν μπορεί να συλλάβει ότι το ισχύον σύστημα έχει δημιουργηθεί με τη χρήση ασύμβατων υλικών, αφενός της συμμετοχικής αντίληψης και αφετέρου της βίαιης κρατικής παρέμβασης στην επιχειρηματική ελευθερία, με την απαγόρευση των οικονομοτεχνικών απολύσεων.
V. Συνοπτικά συμπεράσματα
i. Είναι φανερό ότι με τις ρυθμίσεις της η Οδηγία αναθέτει την ευθύνη της αντιμετώπισης των προβλημάτων που μπορεί να δημιουργηθούν από τις ομαδικές απολύσεις σε δύο παρεμβατικούς μηχανισμούς:
α) Ο ένας είναι ο συμμετοχικός θεσμός της ενημέρωσης και της διαβούλευσης, από τον οποίο ο νομοθέτης αναμένει συναινετικές λύσεις
β) Ο δεύτερος είναι η εμπλοκή της δημόσιας αρχής, στην οποία ανατίθεται ένα υποστηρικτικό έργο παράλληλο προς αυτό που αναλαμβάνουν τα ίδια τα διαβουλευόμενα μέρη με σκοπό την υποβοήθηση του έργου των διαβουλεύσεων και, προσθέτως, τη συμβολή στην άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών που επέρχονται στην περίπτωση πραγματοποίησης των απολύσεων.
ii. Ωστόσο, οποιοδήποτε παρεμβατικό μέτρο εκ μέρους της δημόσιας αρχής για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που δημιουργούνται από μια ομαδική απόλυση δεν είναι δυνατόν να φθάνει μέχρι την απαγόρευση των απολύσεων. Η Οδηγία επιτρέπει μόνο την πρόσκαιρη αναστολή της πραγματοποίησης των απολύσεων, έτσι ώστε να βρεθεί χρόνος να επιτευχθεί κάποια συναινετική λύση στο πλαίσιο των διαπραγματεύσεων μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων ή/και να μπορέσει η ίδια η δημόσια αρχή να επεξεργαστεί και να προωθήσει μέτρα υποβοηθητικά για την αντιμετώπιση των προβλημάτων που τυχόν δημιουργηθούν.
iii. Στο μέτρο που οι απολύσεις αποτελούν στοιχείο μιας γενικότερης εργοδοτικής απόφασης με την οποία επιδιώκεται η αντιμετώπιση οικονομοτεχνικών, λειτουργικών ή οργανωτικών προβλημάτων της επιχείρησης, δεν επιτρέπεται με νομοθετικό ή διοικητικό τρόπο η διατήρηση προσωπικού σε αριθμό, σε θέσεις και ειδικότητες εις τρόπον ώστε να ανατρέπεται η επιχειρηματική αυτή απόφαση. Τέτοιες παρεμβάσεις, με τις οποίες θα αφαιρείτο από τον εργοδότη η δυνατότητα διαχείρισης των οικονομικών συμφερόντων της επιχείρησής του, θα ήταν προφανώς συζητήσιμες μόνο εάν συνοδεύονταν με την αντίστοιχη ανάληψη εκ μέρους του κράτους της ευθύνης για την κάλυψη των τυχόν ζημιών που θα επέφερε η κρατική επέμβαση στην επιχειρηματική επιλογή των οικονομοτεχνικών απολύσεων. Βέβαια, μια τέτοια εκδοχή θα κινείτο στο πλαίσιο μιας οικονομίας που δεν θα είχε σχέση ούτε με την οικονομία της αγοράς ούτε με τις αντίστοιχες συνταγματικές επιλογές των ευρωπαϊκών κρατών.
iv. Έτσι, με βάση όσα έχουμε αναφέρει, προκύπτει ότι η διάταξη του άρθρου 5 § 3 εδ. α’ του Ν. 1387/1983, στο μέτρο που παρέχει στη δημόσια αρχή το δικαίωμα να μην εγκρίνει την πραγματοποίηση του συνόλου ή μέρους των σχεδιαζόμενων απολύσεων, δεν βρίσκεται σε συμφωνία με την Οδηγία 98/59/ΕΚ.
ΙΩΑΝΝΗΣ ΛΗΞΟΥΡΙΩΤΗΣ
Καθηγητής Εργατικού Δικαίου Παντείου Πανεπιστημίου
Αναδημοσίευση από academia.edu
http://www.ergasiaka-gr.net/
